Johtamistaidon Opisto JTO

Edellinen, rajuja muutoksia aiheuttanut taloudellinen tilanne kohtasi yritykset 90-luvun alussa. Yritykset joutuivat perusteellisesti uusimaan organisaatiotaan, tehtäväjakoaan ja jopa puuttumaan voimaperäisesti sekä tehtävien sisältöihin että työtapoihin. Henkilöstöalan ammattilaiset olivat sormi suussa: mitä tehdä – ammattitaito ei riitäkään. Samalla moni vastuullinen linjajohtaja joutui toimimaan epävarman tulevaisuuden edessä, ja eräät ylireagoivat siinä tilanteessa. Selitys krouveille menettelytavoille tai ammattitaidon puutteelle oli tyypillisesti: olemme pitkään vain kiinnittäneet huomiota riittävään rekrytointiin ja oikeaan motivointiin; halusimme olla ihmiskeskeisiä, kun sitä vaadittiin. Tärkeintä oli olla offensiivinen henkilöstöasioissa! – Mutta ei voi hyökätä, ellei osaa myös puolustautua (defensiivinen) sanoi tähän vastaväitteenä kokenut yritysjohtaja.

Nyt on kulunut runsas vuosikymmen, ja taas meillä on edessä lohduttoman tuntuisen työvoimapulan jälkeen yhtäkkiä tarve toteuttaa nopeita muutoksia yrityksissä - olivat ne sitten vahvoja panostuksia kehittämiseen, tehtävien nopeaa muuttamista, lomautuksia tai irtisanomisia – ehkä erilaiset yritykset painottavat erilaisia toimenpiteitä. Vastuun näistä toimenpiteistä kantavat esimiehet, johtajat, mutta riittäkö taito? Kun katsoo erilaisten ”irtisanomiskurssien” suosiota, epäilee väkisinkin taitojen riittävyyttä, tai sitten ne ovat vain ”uskovaisten” keskinäisiä hengenluontitilaisuuksia: iloitkaa iloitsevien kanssa ja itkekää itkevien kanssa!

Työmarkkinajärjestöjen edustajat kertovat, että jäsenistön puheluista leijonanosa keskittyy lomautuksiin ja irtisanomisiin liittyviin asioihin. Eräs yhteinen piirre noissa puheluissa on: ei osata! Onko taas näin pian ongelmana osaamattomuus? Tämä on jotenkin hieman yllättävää, koska normien tasolla ovat perusmallit jo perinteisiä, eikä toimintavaltuuksissakaan taida olla paljoa uutta: työnantaja ottaa ja erottaa henkilöt yritykseen. – Eikö kaikki osaaminen kumuloidukaan?

Minulle on syntynyt epäily – ehkä perusteeton – että nykypäivän esimies ei ole sisäistänyt esimiesasemaansa. Se ei riitä, että osaa ottaa, ja ehkä vielä käyttää direktio - oikeuttaan (johtaa ja jakaa työtä: mitä, missä, kuinka ja milloin), vaan pitäisi pystyä toimimaan myös työsuhteen toisessa päässä. Ja ellei vaihtoehtoina ole lomauttaminen tai irtisanominen, pitää myös ”yksipuoliset muutostilanteet” osata hoitaa. Minimihän silloin on luonnollisesti työehtosopimusten ja työlakien taso, joka ainakin henkilöstöammattilaisten tulisi hallita, mutta tuota tasoa pitäisi höystää vahvasti oikealla esimiehisyydellä. Henkilökohtainen, perusteellinen keskustelu ja toisen osapuolen kuuntelu ovat avainasemassa, mutta moniko meistä on valmis tähän, jos tulevaisuus – omakin - on usvan takana?

Hyvä ystäväni linjoitti oman organisaationsa menettelyjä sanoen: meillä täytyy olla five stars check in ja five stars check out. Jokainen tulokas otetaan vastaan arvokkaana yhteisön jäsenenä, ja jokainen meiltä lähtevä on oikeutettu saamaan ihmisarvoisen kohtelun; sellainen henkilö puhuu meistä hyvää ja on tarvittaessa ehkä taas tulossa meille uudelleen töihin, kun tilanteet muuttuvat.

Esimies on se, joka kertoo mihin me pyrimme, mitkä ovat visiomme ja strategiamme sekä miten ne liittyvät meidän töihimme. Alaisen ei pitäisi joutua elämään epävarmuudessa ja arvailujen maailmassa. Esimiehen tulisi myös linjoittaa ryhmänsä toimintaa, kannustaa työskentelemään yhteisten tavoitteiden mukaisesti ja palkita sellaisesta toiminnasta. Mutta millaisen arvosanan voi alaisiltaan saada esimies, joka piiloutuu joko ylemmän johdon selän tai peräti alaistensa selän taa ns. ikävien asioiden kohdalla (”kyllähän minä, mutta…”). Siihen ei varmasti tarvita esimiestä, mutta johtaa ryhmäänsä muutostilanteissa ja jopa supistaa ryhmän kokoa – se vaatii todellista esimiehisyyttä. Löytyykö sinusta sitä, hyvä esimies?

Kommentteja (0)