Johtamistaidon Opisto JTO

Olen huolissani. Huoleni juontaa siitä, että enenevässä määrin valmennusten yhteydessä esimiehissä näkyy heidän vaikeutensa kyetä keskittymään esimiestyönsä kannalta oleelliseen. En kuitenkaan ole huolissani esimiesten kyvystä priorisoida. En myöskään ole huolissani siitä, että esimiehet vain pohtisivat ja pohtisivat asioita tekemättä mitään - yleisesti ottaen tulos- ja tavoitetietoisuus on valtaosalla esimiehiä vahvasti selkäytimeen liimautuneena. Hieman huolissani olen siitä, että työn tuloksellisuuteen kohdistuvien odotusten ja vaatimusten suhde esimiesten ammattiylpeyteen ja työn suorittamisen resursseihin ei ole tasapainossa.

Esimiesten ammattiylpeydessä ei voi olla mitään pahaa, vaikka se niukkenevien resurssien vallitessa voi olla esimiestä vahvasti kuormittava. Mitä tulee työn suorittamisen resursseihin, en ole niinkään huolissani siitä, että varsin kokonaisvaltaisesti suomalaisessa ja myös kansainvälisessä julkisuudessa käydään sekä organisaatioita että koko yhteiskuntaelämää koskevaa keskustelua lähes pelkästään euroilla. On selvää, että ilman riittävää aineellista pääomaa mikään yritys tai palveluorganisaatio, julkinenkaan, tai yhteiskunta ylipäätään ei kauaa pyöritä toimintaansa. Kuitenkin outoa on se, että hyvinvointi ja onnistumiset eivät voita mollivoittoista puhetta ja mediajulkisuutta. Julkisesta keskustelusta voi tehdä sen johtopäätöksen, että sekä tuotannollisen että yhteiskunnallisen elämän perustehtäväksi, missioksi on yhtäkkiä tullut ”säästäminen”. Nämä eivät kuitenkaan ole päähuoleni.

Viime kädessä olen huolissani johtamisesta. Kyllä ja erityisesti siksi, että mielestäni Suomalaisissa yrityksissä ja julkishallinnossa yleisesti ottaen sekä ”johdetaan liikaa” että”tulosläähätetään”!

Vastauksena kysymyksiin siitä, mitä tarkoitan em. seikoilla, suosittelen kaikilla esimiestasoilla työskenteleville ja omistajaohjausta käyttäville kesälukemiseksi Gary Hamelin kirjaa ”Johtamisen tulevaisuus”. Kirjassa kuvataan oivallisesti muun muassa Googlen ja Toyotan kaltaisten organisaatioiden menestystarinoita hyödyntäen sitä, mistä tämän päivän menestyjät menestyksensä ammentavat. Hamel painottaa johtamisen innovaatiota. Innovaatioissa uudenlaisten (johtamis)ratkaisujen kautta henkilöstön luovuus ja työimu vapautetaan perinteisten johtamismallien tuoman esimiesjohtoisuuden ja tulosläähätyksen ikeestä. Tulos ja menestys ylipäätään perustuvat pitkälti luottamukseen henkilöstössä olevaan kyky-, oivallus- ja muuhun aivopotentiaaliin sekä laajemminkin aineettoman pääoman johtamiseen. Tässä ollaan myös työtyytyväisyyden kokemisen ytimessä!

Perinteisiin nojaavat johtamisen toiminta- ja ajattelutavat, jollaisten vankeja johtamisen historian kautta esimiehet valitettavan usein ovat, eivät juuri luo oleellista uutta. Niillä pannaan entisillä resepteillä tuotettua, joskin uutta maalia vanhan päälle. Vanhoissa johtamisen ajatusmalleissa työntekijät ja asiantuntijat, juhlapuheista huolimatta nähdään lähinnä suoran toiminnan kohteina ja kulueränä. Hamel siteeraa Henry Fordin toteamusta: ”Mikä siinä on, että aina kun haluan työmiehen, mukana tulee aivot?”

Johtamisen innovaatioissa esimiesroolia ei kumota eikä siihen liittyviä valtaa, vastuuta, velvollisuuksia ja oikeuksia poisteta. Johtamisen innovaatiossa tulosodotus ja -vaatimus kohdistetaan tuloksen lisäksi henkilöstön aivopotentiaalien käyttöön. Muun muassa itseohjautuvuus, valtuuttava johtaminen ja delegointi ovat eräitä asiaan liittyviä avainsanoja. Tulos ei ole konkreettinen rasti kartalla eikä noutopöydältä poimittavissa oleva lounas. Tuloksellisuutta ajatellen on löydettävä ne johtamisen innovaatiot, joilla työntekijöitä ja asiantuntijoita arvostaen luodaan puitteet mainittujen potentiaalien käytölle. Kyse on sellaisesta johtamistoiminnasta, joka olennaisesti muuttaa johtamisen ja organisaation toimintatapoja tai organisaatiorakenteita. Esimiesten, päälliköiden ja johtajien on oltava lähellä työyhteisöjään, luotava innovatiivista työkulttuuria ja johdettava toimintaa tätä kulttuuria vaalien.

Hyvää kesää!

Kommentteja (0)