Diginatiivit haastavat työelämässä

26.11.2009 

Olen törmännyt lukuisia kertoja tämän vuoden aikana keskusteluihin, joissa esimiehet pohtivat, miten työskennellään yhdessä uuden työelämään siirtyneen sukupolven kanssa. Kyseessä on niin sanottu y-sukupolvi, joiden käsitys työstä ja työelämän säännöistä ja lainmukaisuuksista on erilainen kuin edeltäjiensä. Kysymyksiä herättää uusi työnteon malli. Lomat halutaan pitää juuri silloin, kun itselle parhaiten sopii, niitä ei olla valmiita sovittelemaan toisten kanssa tai sopimaan vuoroja parhaista loma-ajoista. Työviikon halutaan olevan korkeintaan nelipäiväinen ja töitä tehdään vain sen verran, että saadaan rahaa seuraavaa laskettelu- tai surffausmatkaa varten. Työaika saattaa kulua puhelimessa tai face-bookissa kavereiden kanssa seurustellen. Tässä muutamia esimerkkejä, joita esimiehet ovat kertoneet.

”Me haluamme elämältä muutakin, kuin rahaa ja työn kautta saavutettua menestystä, arvostamme elämää tuottavuuden ulkopuolella. Meidät on arvioitu laiskoiksi työntekijöiksi, jotka odottelevat taivaalta tippuvia palkintoja. Meidät tullaan tässä maailmassa palkkaamaan työhön, josta palkkiona jätämme jälkeemme tuleville sukupolville mahdollisuuden nähdä elämä muutenkin kuin tuottavuuden ikeessä. ”

”Hyvän elämän tiedostaminen on saavutus, johon nyt jo ikääntyvät sukupolvet eivät ole koskaan päässeet. Voi olla, että vuosikymmeniä sitten heillä ei ollut siihen varaa. Se ei kuitenkaan anna oikeutta arvostella nuorisoa. Olisivat iloisia, että maailma on menossa eteenpäin ja hyvään suuntaan.”

(Kauppalehden uutisblogeja 24.-28.6.2008)

Diginatiivit ovat 1980 –1990 syntyneitä ja heistä käytetään myös nimityksiä Y-sukupolvi, digiajan natiivit l. diginatiivit ja millenniaalit. Heidän kuvataan olevan, kiihkeitä, kärsimättömiä, nopeita, kykenemättömiä sietämään epäonnistumisia, omiin kykyihin luottavia, yrittäjähenkisiä, tietoteknisesti osaavia, verkostoitumistaitoisia, ympäristötietoisia ja –vastuullisia, vapaa-aikaa arvostavia ja kavereiden kanssa viihtyviä. He ovat yltäkylläisen, urbaanin ja globaalin markkina- ja mediakulttuurin kasvatteja, jotka elävät globaalissa maailmassa. He ovat siirtymässä parhaillaan työelämään ja heidän odotuksensa työstä, johtamisesta ja työyhteisön toiminnasta ja poikkeavat aikaisempien sukupolvien odotuksista.

Diginatiiville on tärkeää saada toimia omalla tavallaan, työskennellä samanhenkisten työkavereiden kanssa ja työn(kin) olisi oltava hauskaa ja jännittävää. Omat kehittymismahdollisuudet ovat tärkeitä. Työelämä ja ura ovat oman minän toteuttamisen jatkeita. Elämää ei rakenneta uran varaan –jos työpaikka menee, luotetaan, että joku ottaa aina kiinni. Työnantajaan ei sitouduta, koska työnantajakaan ei sitoudu työntekijään –ja sitoudutaan vain hetkeksi, työttömyys ei ole häpeä: lopputilin ottaminen voi olla parempi vaihtoehto tylsälle työlle, työpaikalla on oltava kivaa, mukava esimies ja hyvä ilmapiiri, raha ei ole motivoiva tekijä, vaan tyydytyksen saaminen omasta osaamisesta – pitää tuntua hyvältä, palautteen saaminen sekä esimieheltä että työkavereilta on tärkeää ja vastuullisia tehtäviä on saatava nopeasti.

Diginatiivista tulee olla kiinnostunut kokonaisena ihmisenä, ei pelkkänä työntekijänä. Työyhteisössä on tiedettävä, mistä asioista diginatiivi motivoituu ja millainen on hänelle ihanteellinen työympäristö. Diginatiiville tulee luoda joustoja työaikoihin ja työn tekemisen tapoihin sekä mahdollistaa se, että työ tuottaa lisäarvoa hänen elämäänsä. On osattava kunnioittaa, kuunnella, välittää, innostaa, valmentaa ja kehittää laumasieluisia individualisteja. Hänen kanssaan on osattava olla samalla viivalla.

”Netti on opettanut Y-sukupolven kyseenalaistamaan kaiken tiedon. Siksi toimitusjohtajan palaveripuheita ei välttämättä uskota, koska "opiskelijakaveri sanoi, että japanilaisfirmassa yritettiin samaa viime viikolla, eikä se toiminut".

Pidä siis varasi työpaikalla, jos olet syntynyt ennen vuotta 1980. Uusi sukupolvi haluaa yletä, eikä jää odottelemaan, jos "ylennysjärjestyksessä seuraava" henkilö jarruttaa urakehitystä.

Kommentoi kirjoittajalle täällä!

Kommentti yllä olevaan blogiin:

Kommentoija 2.12.2009 Matti Perkkiö, matti.perkkio@lampoykkonen.fi

Aivan mahtavaa ja erittäin osuvaa tekstiä. Naurettiin juuri erään diginatiivin kanssa (itse olen 70-luvun kasvatti) miten hyvin kuvasit blogissa ongelmia jotka ovat tätä päivää erittäin monessa yrityksessä. Kun taas jotkut ovat jo onnistuneet tyydyttämään diginatiivien toiveet, esim. Google, Nokia ja Reaktor Innovations (Euroopan paras työpaikka 2008 ja 2. paras 2009).

Jos Suomalaisissa yrityksissä sisäistettäisiin tämä asia niin kyllä tästä lamasta noustaisiin aivan uudella vauhdilla ja aivan eri tasolle kuin missä nyt mennään.

Vastaus kommentoijalle 4.12.2009 Pirkko-Liisa Vesterinen

Kiitos, Matti, kommentistasi!
Aihe tuntuu olevan kuuma ja kiinnostava eri puolilla työelämässä. Odotan runsaasti kommentteja ja esimerkkejä siitä, miten eri ikäisten työntekijöiden maailmat, toiveet, odotukset ja tarpeet kohtaavat.
Pirkko-Liisa

Tarvitaanko alaistaitojen kehittymiseksi koulutusta?

14.12.2007 

Esimieskoulutusten päättyessä usein esille nouseva kysymys on alaiskoulutus. Esimiehet kokevat, että kun he ovat kehittäneet johtamistaitojaan, olisi seuraavaksi koulutettava heidän alaisilleen alaistaitoja. Mitä ovat alaistaidot? Mitä esimiehet alaiskoulutukselta odottavat? Parempia alaisiako? Mitä eroa on esimies- ja alaistaidoilla? En pyri vastaamaan edellä esittämiini kysymyksiin, vaan käsittelen aihetta eri suunnista ja esitän lisää lukuisia kysymyksiä.

Viime aikoina on keskusteltu siitä, vastaako ’alainen’ sana enää nykyaikaista käsitystä työntekijästä. Niinpä eri yhteyksissä alaisesta käytetään muita ilmaisuja, esimerkiksi ”asiantuntija”, ”v astuunkantaja”, ”’vastuuhenkilö”, ”tiimiläinen”, ”tiimityöntekijä”, ”projektityöntekijä” ja viimeisin ehdotus ”kanssalainen”, jonka RASTOR palkitsi parhaana ehdotuksena korvaamaan sanaa ’alainen’ Uudista ja Uudistu 2007- messujen kävijöiden ehdotuksista.

Nykysuomen sanakirjan (NS) mukaan alainen yhdistetään isäntään ”i säntä ja alainen” ja palvelusuhteessa alainen saa merkityksen ”o lla jonkun alaisena” tai ”kohdella hyvin alaisiaan”.

Sana ”alainen” herättää usein negatiivisia tuntemuksia. Alkuperäisessä merkityksessään se viittaa organisaatiohierarkiaan, jossa työntekijät sijaitsevat arvoasteikossa esimiehensä alapuolella. Kun puhutaan alaistaidoista, sana alainen viittaa esimiesroolin vastinpariin, kuten Nykysuomen sanakirja määrittelee (isäntä ja alainen). Työntekijä ja esimies muodostavat esimies-alaissuhteen, jossa esimies tarvitsee esimies- tai johtamistaitoja ja työntekijä alaistaitoja.

Nykyisessä työelämässä hierarkkisia rakenteita puretaan ja työskentely tapahtuu yhä useammin asiantuntijayhteisöissä, joissa ei voi ajatella olevan ”alaisia” vaan keskenään samalla tasolla työskenteleviä oman alansa/alueensa asiantuntijoita. Myös asiantuntijoita on johdettava, mutta voidaanko tällöin puhua alaisista? Eikö johtamisen tehtävä ole samalla tavalla asiantuntijatyötä kuin mikä tahansa työ? Johtamisen asiantuntijuus saa sisältönsä johtamisesta.

Meidän yhteiskunnassamme yleisesti hyväksytyt alaistaitojen sisällöt nousevat lainsäädännöstä, jossa työntekijän roolia kuvataan mm. seuraavasti: työntekijän on oltava huolellinen, noudatettava työnantajan ohjeita ja määräyksiä, huolehdittava osaltaan työturvallisuudesta, pidättäydyttävä kilpailevasta toiminnasta, huolehdittava työnantajan ammattisalaisuuksien ja muiden luottamuksellisten tietojen salassapidosta ja toimittava muutenkin asemansa mukaisesti (Työsopimuslaki 2001, 3. luku). Lisäksi työntekijä ei saa käyttäytyä muita kohtaan häiritsevästi tai epäasiallisesti (Työturvallisuuslaki 2002, 4. luku).

Turun yliopiston professori Soili Keskinen määrittelee alaistaidoiksi velvollisuuden huolehtia työpaikan viihtyisyydestä ja resurssien järkevästä käytöstä, yhteistyön työkaverien ja esimiesten kanssa, mielipiteen ilmaisun asioiden eteenpäin viemiseksi sekä aktiivisen osallistumisen työpaikan kehittämistyöhön. Keskinen esittää mielenkiintoisen näkökulman alaistaitoihin: ensinnäkin ne tarkoittavat keinoja ja mahdollisuuksia vaikuttaa työntekijän näkökulmasta johtamiseen (esimies-alaissuhteeseen) ja toiseksi perustehtävän tekemiseen. Alaistaitoihin siis liittyy oletus vähintään kahdesta velvollisuudesta: johdettavana olemisesta ja perustehtävän tekemisestä.

Miten työntekijä voi vaikuttaa siihen, että häntä johdetaan hyvin? Toisin sanoen, mitä ovat alaistaidot? Tähän kysymykseen vastasivat Katriina Rehnbäck, Soili Keskinen tutkimustuloksillaan vuonna 2005, joista kokosin muutamia poimintoja: lainen tuntee työn tavoitteet ja menetelmät, hänellä on pyrkimys tehdä työnsä mahdollisimman hyvin, hän ottaa vastuun tekemisistään, hänellä on pyrkimys olla hyvässä henkisessä ja fyysisessä kunnossa, hän noudattaa työaikoja, hän on yhteistyökykyinen ryhmässä toimija, hän uskaltaa tuoda mielipiteensä julki sekä hyvässä että pahassa, hän antaa palautetta, hän osaa kuunnella eriäviäkin mielipiteitä, hän noudattaa pelisääntöjä, hän pyytää tarvittaessa apua, hän on kiinnostunut myös muiden töistä, hän ymmärtää erehdyksiä, hän pitää esimiehen ajan tasalla ja auttaa johtamisessa sekä osaa kuunnella esimiestä asiallisesti, hän on joustava ja hän pitää myös itsensä ajan tasalla ja kehittää itseään.

Tokko alaistaidoissa onkaan kysymys muusta kuin hyvistä vuorovaikutustaidoista? Onko alaistaito uusi termi määriteltäessä työpaikalla yhteistyökyvyn edellytyksiä? Edellä kuvattujen taitojen perusteella voidaan todeta, että hyvät alaistaidot tarkoittavat vastuullisuutta ja rakentavuutta suhteessa esimieheen, työkavereihin ja työhön. Kun työntekijä punnitsee omia alaistaitojaan, hän joutuu miettimään, miten hän itse on toiminut ja mitä seurauksia sillä on ollut. Alainen ei voi ajatella, että ”o len täällä vain töissä” ja minulle riittää omien tehtävien hoitaminen, muulla ei ole väliä. Passiivinen työntekijä jää muita enemmän esimiehen johtamistaitojen varaan. On oltava itse aktiivinen ja aloitteellinen paitsi työtovereihin päin, niin myös esimiehen suuntaan.

Alaiskoulutuksia on käynnissä Suomessa jo lukuisia. Puhutaan alaistaitojen opettamisesta ja oppimisesta. Mitä ne ovat? Ovatko ne jotakin erilaista kuin esim. johtamistaidot? Eikö lopultakin ole kyse vuorovaikutustaidoista työympäristössä ja voidaankin puhua työyhteisötaidoista. Tarvitaanko esimies- ja alaiskoulutusta erikseen vai olisiko tuloksellisempaa, että esimiehet ja alaiset olisivat yhdessä pohtimassa esimies- ja alaistaitoja?

Kommentoi kirjoittajalle täällä!

Kommentti yllä olevaan blogiin:

Kommentoija 7.1.2008 Vesa Tervo, vesa.tervo@mil.fi

Kiitos Pirkko-Liisa mielenkiintoisesta artikkelista. Yritysten ja yhteisöjen sekä julkishallinnon viranomaisten organisaatiorakenteet ovat usein moniportaisia. On johtajaa, hallintopäällikköä, osastopäällikköä, toimiala- tai sektorijohtajaa riippuen siitä, kuinka suuri organisaatio itsessään on.

Eteenkin suurissa organisaatioissa kaikki esimiehet ovat myös alaisia tai alaisen alaisia. Olen kohta eläkkeelle siirtyvänä ja eri johtamisen tasoilla toimineena johtajana tottunut alainen-käsitteeseen niin, ettei se ainakaan minulle ole mikään negatiivinen ilmaisu. Esimies on aina alaisilleen myös malli ja esimerkki paitsi johtajasta myös alaisesta. Ei ole yhdentekevää, miten esimies on sitoutunut organisaationsa arvoihin ja sen tavoitteisiin. Tärkeää on myös se, miten esimies omalla toiminnallaan osoittaa sitoutumisensa ja viestittää sen omille alaisilleen.

Artikkelissa käsitellään myös alaisen vastuuta ja vastuullisuutta. Siellä missä alaiset hoitavat oman vastuunsa jo lainkin edellyttämällä ja kuvatulla tavalla esimiestään tukien on myös työilmapiiri epäilemättä parhaimmillaan. Kuitenkin johtaja kantaa aina suurimman vastuun siitä, että tulokset ovat tasokkaita, laatu korkea ja tavoitteet saavutetaan. Kannustavassa ilmapiirissä kaikkien työhyvinvointi on myös korkeimmalla tasolla. Itsearviointitilaisuudet ovat sopiva foorumi esimies- ja alaistaitojen pohdintaan ja miksei myös molempien osaamisten syventämiseen.

Vesa Tervo
Esikuntapäällikkö