Suomi hyötyisi järjestelmällisestä johtamiskoulutuksesta 

11.1.2011

Johtaminen on houkutteleva puheenaihe. Sen piirteitä käsitellään loputtomasti työpaikkojen sisäisissä keskusteluissa, sitä peräänkuulutetaan poliittisilta päättäjiltä, sen osaamisella selitetään organisaation loistavaa menestystä yhtä hyvin kuin sen osaamattomuus voidaan julistaa syyksi avainhenkilön epäonnistumiselle tehtävässään. Johtaminen voidaan nostaa myös kansalliseksi kysymykseksi vertaamalla esimerkiksi suomalaista ja ruotsalaista johtamista keskenään tai hakemalla perusteita suomalaisen johtamiskäyttäytymisen ylivoimaisuudelle aina sotakokemuksistamme, kansalliseepoksestamme tai pohjoisesta sijainnistamme.

Yhteistä kaikelle tälle puheelle on rajoittuneisuus ja liiallinen yksinkertaistaminen sisällöllisesti erittäin moniulotteisen ilmiön kohdalla.

Enemmän kuin pinnallista puhetta johtamisesta me tarvitsemme järjestelmällisiä toimia johtamisen laadun kehittämiseksi. Tätä ennen on kuitenkin ymmärrettävä riittävän laajasti mistä kaikesta johtamisessa on kyse.

Johtaminen voidaan määritellä yksinkertaisesti tavoitteelliseksi vuorovaikutukseksi organisatorisessa kontekstissa. Organisaatio voi tällöin viitata mihin tahansa kokonaisuuteen työyhteisön ja kansakunnan välillä, mainitut ääripäät mukaan lukien. Koska organisaatiot poikkeuksetta tavoittelevat toimintansa menestystä ja olemassaolonsa jatkuvuutta, voidaan johtamisen osaaminen nähdä välttämättömyydeksi näiden pyrkimysten saavuttamisessa. Tämä johtamisen määrittely kätkee sisälleen niin ihmis- ja asiajohtamisen, yrittäjyyden kuin poliittisen vaikuttamisenkin.

Johtamisosaamisen kehittäminen ei saisi olla sattumanvaraista tai vain harvojen etuoikeus. Johtamisosaamisen ei tulisi liioin kasvaa vain yrityksen ja erehdyksen kautta, sillä vaikka henkilökohtainen kokemus onkin hyvä opettaja, on se myös usein verkkainen ja kallis seuraukset huomioon ottaen.

Suomesta puuttuu kokonaisvaltainen järjestelmä eritasoisen johtamisosaamisen tunnistamiseksi ja edelleen kehittämiseksi. Tällaisen järjestelmän ytimenä olisi muutama kansallisesti tunnustettu johtamistutkinto, joiden kautta erilaisissa työelämän tai vapaaehtoistoiminnan rooleissa toimivat ihmiset voisivat pätevöityä. Järjestelmä integroituisi nykyisiin koulutusasteisiin sekä varusmieskoulutukseen ja monien vapaaehtoisjärjestöjen johtamiskoulutuksiin. Sen lisäksi että tällainen järjestelmä rakentaisi kansallisesti vahvan viitekehyksen johtamisen kehittämiselle, se myös poistaisi johtamiseen helposti arkipuheissa liitettävää salamyhkäisyyttä.

Johtamista voidaan toki nykyään opiskella korkeakoulutasoisena oppiaineena, mutta useimpiin suoritettuihin loppututkintoihin ei kyseinen aine sisälly millään tavoin. Toisaalta ja ennen kaikkea johtamista voidaan opiskella myös työelämässä. Arvioiden mukaan johtamisosaamisen kehittämiseen käytetään Suomessa vuosittain noin 150 miljoonaa euroa. Panostuksen riittävyyttä on täysin mahdoton arvioida, sillä kokonaisvaltaisen johtamiskoulutusjärjestelmän puuttuessa meiltä puuttuvat myös määrittelyt johtamiskoulutuksen tavoitteiksi, kohderyhmiksi ja erityisiksi sisällöiksi maamme ja työyhteisöjemme tilanne lähtökohdaksi ottaen.

Valtaosa johtamiskoulutuksesta jää yksittäisten työpaikkojen vastuulle näiden pyrkiessä edistämään omien strategioidensa toteutumista. Sivutuotteena kasvaa toki yksilöiden johtamisosaaminen, mutta tällä työpaikkavetoisella käytännöllä on myös heikkoutensa. Ensinnäkin nämä yritys- tai muut työpaikkakohtaiset koulutusohjelmat ovat useimmiten osallistujien suhteen rajoittavia enemmän kuin mukaan kutsuvia. Johtaminen ja sen kehittämisen tarve nähdään helposti elitistiseksi harvojen oikeudeksi, vaikka nykykäsityksen mukaan johtaminen on ennen kaikkea organisaation – siis sen kaikkien jäsenten – ominaisuus. Etenkin tieto- ja projektityön lisääntyessä yhä useampi yksilö löytää itsestään johtajan, siis tavoitteellisesti toimivan vuorovaikuttajan.
 
Toiseksi työpaikkavetoinen johtamiskoulutus lähtee liikkeelle yksinomaan kyseisen työpaikan käsillä olevan tilanteen parantamisesta. Yksilön omien kasvutavoitteiden samoin kuin työpaikkaa laajemman kontekstin – esimerkiksi alueen tai toimialan – menestystekijöiden kanssa ei työpaikan omilla erityiskysymyksillä ole välttämättä mitään tekemistä.

Kolmanneksi työpaikkavetoisesti toteutetun johtamiskoulutuksen kustannukset jäävät myös lähes kokonaisuudessaan työnantajien maksettaviksi. Merkittävimpänä poikkeuksena tähän on oppisopimusjärjestelmä, joka tosin on saanut viime aikoina osakseen kielteistä julkisuutta muutamien kunnallisten koulutuksen järjestäjien väärinkäytösten seurauksena. Toki työnantajien oma maksuosuus johtamiskoulutuksesta on jossain määrin aina perusteltu, mutta erityisesti jos johtamisosaamisesta haetaan kansallista vahvuustekijää, on myös maksupohjaa mietittävä laajemmasta näkökulmasta.

Kansallinen järjestelmä johtamisosaamisen haltuun ottamiseksi ja parantamiseksi olisi nyt erityisen tarpeellinen Suomen hakiessa uusia eväitä menestymiselle kansainvälisessä kilpailussa. Punaisena lankana tulisi olla johtamisen näkeminen laajana, useisiin erilaisiin työtehtäviin liittyvänä osaamisalueena, joka yksilön koko aktiivielämän ajan kanavoituu yhteisen tekemisen kautta yhtäaikaiseksi yksilön itsensä, työpaikan ja koko kansakunnan hyödyksi.

Kommentoi kirjoittajalle täällä!

Kommentti yllä olevaan blogiin:

Kommentoija 11.1.2011 Irina Siltanen irina.siltanen (at) jippii.fi

Asiallinen kirjoitus tärkeästä aiheesta, törmään työssäni yritysten kehittäjänä jatkuvasti myös johtamisen ilmiöihin tai oikeammin johtamisen puutteeseen. Toisaalta monen on vaikea määritellä millainen on hyvä johtaja tai miten saadaan aikaan hyviä johtajia. Sillä aina ei auta edes koulutus, eikä tahtotila saamaan aikaan hyvää ihmisten johtajaa. Johtamisen kouluttaminen ja valmentaminen on erityisen haasteellista kun maailma muuttuu nopeasti, siihen on vaikea löytää eväitä vaikka meitä on valmennettu muutoksen hallintaan ja johtamiseen pitkän aikaan. Jotenkin näkisin myös että johtamiskoulutusta tulisi edelleen räätälöidä yksilön ja organisaation tarpeiden suuntaan, haasteena on kustannukset jotka helposti räätälöitävissä koulutuksissa nousevat. Kulutuksen lisäksi tarvittaisiin kehittämistä myös organisaatiossa, niin että asiat oikeasti muuttuvat. Hyväkään johtaja ei yksin muuta mitään, hän tarvitsee yhteistyötä koko organisaation kanssa. Tämä taas edellyttää motivaatiota koko organisaatiolta. Johtaminen ei ole helppoa eikä sitä voi koskaan osata täydellisesti, mutta oppimisprosessi on hieno matka ihmisyyteen ja keinoihin millä motivoidaan ihmisiä puhaltamaan yhteen hiileen.